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試用期不符合錄用條件解除合同的5個操作要點
加入時間:2019/6/6 15:36:38   點擊:39

與試用期用人單位可解除勞動合同的其他情形相較,“用人單位以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同,可以說更具備試用期解除的典型性,本文就將重點討論這一規定的落地操作,助力企業的試用期用工管理。

 

1、規范操作的現實必要性。

 

《勞動合同法》第三十九條僅規定,勞動者有“在試用期間被證明不符合錄用條件的”,用人單位可以解除勞動合同。一句話看起來很簡單,但對于用人單位而言,要承擔的舉證責任可謂是“缺一不可、環環相扣”,絕對可以用“牽一發而動全身”來形容。為何?

 

因為法律在制定之初,就為用人單位的解除權設定了許多障礙。用人單位如果要用好這一規定,必須要承擔嚴格的舉證責任。

 

首先用人單位要舉證具體的錄用條件;其次還需證明該錄用條件在職工入職時已明確告知過;再次用人單位還要證明職工在試用期內的工作情況未達到錄用條件等等。

 

對這些舉證責任進行概括,其實就是一句話“當勞動者從規章制度中無法獲得對自身行為后果的合理預期時,依據規章制度對勞動者的行為進行最為嚴厲的處罰是不妥當的。”這句話其實可以稱之為勞動者用工管理的核心要點,為什么用人單位和勞動者在出現糾紛后,訴諸法律解決,用人單位有如此高的敗訴率,其實就是對這一句話的理解并不到位,想當然的對勞動者進行管理。

 

二、用人單位以勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同的規范操作的五大要點

 

(一)招聘時用人單位應制定具體、合理、實用性強、可考核的錄取條件。同時,制定完善可行的考核制度,將考核程序標準化、考核過程紙質化、考核標準明確化。

 

1、不能將法律禁止的內容寫進錄用條件中。比如將民族、性別等勞動權利差別對待,以系殘疾人員等為由拒絕錄用,或者約定乙肝歧視,對女性設定婚育方面的條件。這些絕對不能寫進錄用條件中。

 

2、這里的“錄用條件”一定要明確、具體,做到普遍性和特殊性相結合,不能空泛、沒有實際考核性。

 

這里的普遍性可以重點圍繞誠實信用原則,首先勞動者必須確保勞動者提供的有關個人情況(例如姓名、有無犯罪記錄、學歷、經歷、資質、業績方面的材料)必須客觀、真實,可約定一旦造假就被認定為不符合錄用條件,可以解除;

 

其次工作態度方面,可對試用期勞動者提出明確要求,必須遵守用人單位的規章制度,可約定違反用人單位的規章制度被視為不符合錄用條件,可以解除;

 

再次,可約定必須在入職前提交上一家單位的離職證明,若不能在期限內提供,則認為不符合錄用條件,可以解除。至于特殊性,需要用人單位結合企業的自身情況和崗位特點進行確定,“寫明若不符合設定條件,可解除”,也就是前文提到的,必須給勞動者的行為設定預期后果。

 

3、錄用條件需事先公示或告知。通俗講就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說,就是用人單位就員工知曉本單位的錄用條件可以提供相應證據。那如何進行公示呢?方法有以下幾種:

 

(1)招聘員工時向其明示錄用條件,并要求員工簽字確認。例如將招聘條件印制在《員工招聘登記表》,供應聘人員填寫和閱讀,之后要求其簽名表示已經知曉。

 

(2)勞動關系建立以前,通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件,并要求其簽字確認。

 

(3)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形,或者另行簽訂《崗位說明書》。例如,可以在勞動合同中約定:勞動者有下列情形之一,為不符合錄用條件:a提供本人基本情況時隱瞞真實情況,告知虛假信息,違背誠實信用要求;b職業技能考察、考核不合格,不符合所從事崗位工作的要求;c身體患有不宜所從事崗位工作的疾病;不能按照所從事崗位的職責完成勞動和工作任務。

 

(4)規章制度中對錄用條件進行詳細約定,并將該規章制度在勞動合同簽訂前進行公示,要求勞動者簽字確認。

 

4、用人單位還應建立健全試用期的考核評估制度,明確考核標準及方法。用人單位應建立完善、具有量比化的考核制度,對各項考核制度要做到細化,提出具體達標要求。對考核的時間、考核部門、考核流程、考核方法要有明確清晰的描述,并確定勞動者知悉上述考核規定,最好做到書面告知勞動者并確認簽字。考核完畢后,一定要保存書面的考核意見。

 

例如:給新進員工安排試用期工作計劃,運用專人帶班、集中培訓、組織筆試、對日常績效與表現記錄等形式。筆試可以采取試卷問答及專場實戰考核相結合的形式,考核過程由專門人員打分評定,考核結束要求被考核人員簽字確認,如遇拒絕簽字的情況,可采取相應的方法記錄在案。考核過程可以采用視頻形式留檔。

 

(二)用人單位有不符合錄用條件的證據證明。

 

以上第一點對錄用條件及考核流程的設定進行詳細闡述,就是為了用人單位便于固定“不符合錄用條件”的證據,以期最大限度降低解除勞動合同的風險。這里再次強調,用人單位作出“不符合錄用條件的解除”一定是建立在能夠提供相應“不符合錄用條件的證據”證明的基礎之上,這一點在整個解除過程尤為重要。

 

(三)不符合錄用條件,用人單位解除勞動合同必須在試用期內提出。

 

即用人單位必須在試用期內就對勞動者進行錄用條件考核,并在試用期結束前作出留用或解除的決定并送達勞動者,若解除勞動合同,理由及法律依據是“試用期間不符合錄用條件”。需要強調的是從考核—作出決定—通知送達都必須在試用期間內完成。

 

必須如此進行操作的依據是:1995年勞動部辦公廳在回復四川省勞動廳《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函中的答復。答復內容如下:“對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同;若超過試用期,則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同”。勞動部辦公廳的這一復函在性質上屬于部門規范性文件,且現行有效,故在司法實踐中依然具有適用效力。

 

實踐當中,有的用人單位在試用期結束后才對員工進行考核或者在試用期結束后才將解除決定送達。這種做法,等于自棄權利。即使用人單位有充分的證據證明員工不符合錄用條件,也不能再以此為由辭退員工。換句話說超過試用期,企業以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同,構成違法解除勞動合同。

 

(四)用人單位需要通知勞動者。

 

《勞動合同法》第二十一條規定,用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。這里也就是要求用人單位必須將勞動者不符合錄用條件,用人單位需以此理由解除勞動合同的結果告知勞動者。當然這里的告知或者通知方式是多樣的,可以參考上文的告知方式,注意留存書面證據。

 

(五)試用期內解除合同應做好證據固定。

 

這一點可以是對以上幾點的匯總,但強調的是一定要做好各個關鍵環節的證據固定。因為一旦用人單位和勞動者出現爭議,在司法實踐中,仲裁委以及法院對用人單位的解除決定,是有一個嚴格的證據審查過程的。

 

具體而言,會審查用人單位是否已將錄用條件明確告知勞動者,并根據錄用條件對勞動者進行了考核;也會審查是否有相應證據證明勞動者不能達到錄用條件,用人單位對勞動者試用期內的表現或不符合錄用標準的行為有沒有客觀的評價和記錄;還會審查是否已將考核結果告知勞動者,將勞動者不符合錄用條件、與其解除勞動合同的決定送達了勞動者等,也就是整個流程都需要用人單位提供相應證據。

 

這里需要補充一點,證據的取得和固定是離不開完善和嚴格貫徹考核制度的。所以在新員工入職后,應當對其結合錄用條件進行動態跟蹤考察。在考核過程中,有硬性指標的可作量化的考核,無法量化考核的可進行考評,作出評語等等,這樣才能確保做好試用期內解除合同的證據固定。

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