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懷孕了能解雇嗎?
加入時間:2019/6/6 15:27:59   點擊:33

案例1:

 

盛墨蘭于2015年1月1日入職永昌公司,從事銷售工作。

 

2016年12月,盛墨蘭懷孕并告知公司。因盛墨蘭懷孕后不能勞累,所以減少了跑客戶,導致其連續幾個月均未能完成銷售業績。公司遂對盛墨蘭予以培訓。培訓后,盛墨蘭仍不能完成銷售業績。

 

2017年5月20日,永昌公司以盛墨蘭不勝任工作,經過培訓后,仍不勝任工作為由解雇了盛墨蘭。

 

法條鏈接:

 

《勞動合同法》

 

第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

 

第四十二條 勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

 

評析:

 

雖然按照《勞動合同法》第四十條第(二)項規定,盛墨蘭不勝任工作,經過培訓后,仍不勝任工作的,公司有權解雇,但因為盛墨蘭在三期內,其享有解雇保護,故按照《勞動合同法》第四十二條第(四)項規定,公司不得解雇盛墨蘭。

 

案例2:

 

朱曼娘于2015年1月1日入職寧遠公司,從事銷售工作。

 

2016年12月,朱曼娘懷孕并告知公司。懷孕后,朱曼娘因身體不好,經常請病假。

 

2017年5月20日,公司注意到,朱曼娘提交的病假條存在著連號情況,遂去醫院核查后發現,朱曼娘提交的病假條是虛假的。根據公司的規定,虛假病假屬于嚴重違反公司規章制度的行為,公司有權解雇。寧遠公司遂解雇了朱曼娘。朱曼娘不依不饒,說三期女職工法律有特殊保護,公司不得隨意解雇。

 

法條鏈接:

 

《勞動合同法》

 

第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

 

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

 

評析:

 

雖然朱曼娘是三期女職工,享有法律規定的解雇特殊保護,但該特殊保護,僅限于單位不能進行非過錯性解雇(第40條)和經濟性裁員(第41條)。除此之外,法律就不再進行解雇特殊保護了。故單位可以跟三期女職工協商一致解除勞動合同(第36條),也可以對三期女職工予以過錯性解雇(第39條)。案例中,因朱曼娘存在著虛假病假的行為,已嚴重違反公司規章制度,故公司解雇朱曼娘,屬于合法解雇。

 

案例3:

 

盛華蘭于2015年1月1日入職忠勤公司,雙方簽訂了3年期限的勞動合同(2015年1月1日至2017年12月31日)。

 

2017年12月31日,勞動合同期滿,公司與盛華蘭終止勞動合同。

 

2018年1月5日,盛華蘭感覺身體不適,去醫院檢查,發現自己已懷孕1個多月。

 

2018年1月6日,盛華蘭找到公司人事部經理袁氏,出示醫院證明,說明在職時自己已經懷孕的事實,要求恢復勞動關系。

 

袁氏表示:盛華蘭在勞動合同終止前未告知公司,其已經懷孕的事實。如果告知的話,公司是不會終止的,現在雙方勞動關系已經終止,無法恢復。

 

2018年1月8日,盛華蘭申請勞動仲裁,要求恢復勞動關系,繼續履行勞動合同。

 

法條鏈接:

 

《勞動合同法》

 

第四十四條 有下列情形之一的,勞動合同終止:(一)勞動合同期滿的;

 

第四十五條 勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

 

 評析:

 

按照法律規定,女職工在三期之內,勞動合同期滿的,勞動合同是不能到期終止,要延續至三期情形消失時才能終止。

 

雖然公司與盛華蘭在終止勞動合同時不知道盛華蘭已經懷孕的事實,但盛華蘭確實是在勞動合同期限內就已經懷孕的。

 

由于女職工在受孕后都有一個待發現的過程,從客觀受孕到主觀上認識已經懷孕,本身就有一個時間過程。因此,公司以盛華蘭在勞動合同終止前未告知其已經懷孕的事實來進行抗辯不應得到支持。故公司的終止是違法的。盛華蘭要求恢復勞動關系,繼續履行勞動合同應予以支持。

 

案例4:

 

盛如蘭于2015年1月1日入職文府公司,雙方簽訂了3年期限的勞動合同(2015年1月1日至2017年12月31日)。

 

2016年12月26日,文府公司因經營困難決定提前解散,并與盛如蘭終止了勞動合同

 

2017年1月5日,盛如蘭覺身體不適,去醫院檢查,發現自己已懷孕1個多月。

 

2017年1月6日,盛如蘭找到公司人事部經理文氏,出示醫院證明,說明在職時自己已經懷孕的事實,要求恢復勞動關系。

 

文氏表示:公司已經解散了,無法恢復雙方的勞動關系。

 

2017年1月8日,盛如蘭申請勞動仲裁,要求恢復勞動關系,繼續履行勞動合同。

 

法條鏈接:

 

《勞動合同法》

 

第四十四條 有下列情形之一的,勞動合同終止:(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

 

評析:

 

雖然盛如蘭是三期女職工,但三期女職工法定的不能終止情形,僅限于合同到期這一情形(要延續至三期情形消失時),除此之外,法律就不再予以保護了。所以,公司決定提前解散的,當然可以依法跟員工終止勞動合同,三期女職工也不例外。故盛如蘭要求恢復勞動關系,不應支持。

 

提出新的問題:

 

單位因為提前解散等法定事由依法終止了與三期女職工的勞動合同,是否需要支付三期女職工的工資待遇至三期情形消失時止?

 

解答:

 

單位支付工資待遇的前提條件是單位跟三期女職工之間存在著勞動關系,既然因為提前解散等法定事由,單位依法終止了與三期女職工的勞動合同,則因雙方不存在著支付工資的前提條件(存在勞動關系),單位當然無需支付三期女職工的后續工資待遇。

 

當然,個別地區(如江蘇),從保護三期女職工的角度出發,也做了規定,單位需要按照一定的標準支付三期女職工的三期待遇

 

法條鏈接:

 

《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》

 

七、企業解散,或被依法撤銷時,是否可以終止“三期”女職工的勞動合同?如果終止,除按規定支付經濟補償金外,是否還應支付其他待遇

 

用人單位解散,或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形后,亦應終止“三期”女職工的勞動合同,并依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益,從有利于勞動者的原則出發,用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。

 

(補充一下,孕期、哺乳期按最低工資標準的80%支付生活費,產期按產假工資標準支付)。

 

總結:

 

三期女職工的解雇保護(此處的解雇是一個大的概念,含解除和終止),僅限于三種情況:1、單位不能非過錯性解雇(第40條);2、不能經濟性裁員(第41條);3、不能合同到期終止(第45條),除此之外,對三期女職工,就不再進行特殊的解雇保護了。

 

所以,女職工在三期之內,確實需要單位和社會的特殊關懷,但這并不是三期女職工免予解雇的尚方寶劍。三期女職工仍然需要遵守單位的規章制度,而不能隨意地違反單位的規定,否則,一旦構成嚴重違反單位規章制度或者嚴重違反勞動紀律的,單位同樣可以隨時通知三期女職工解除勞動合同,而無需支付任何經濟補償。

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